Supuesto: El empleado z comenzó a laborar en 2019 para el empleador x. En virtud de la declaratoria de cuarenta domiciliar obligatoria por motivos de la pandemia Covid-19, desarrolló sus actividades laborales desde su casa. Sin embargo, posteriormente se enteró que sus demás compañeros de trabajo habían regresado a las labores presenciales.
Por ello, decidió presentarse, dentro de su horario de trabajo, al establecimiento de trabajo para consultar sobre su situación laboral. No obstante, el vigilante de dicho establecimiento le impidió el acceso al mismo. Al pedir explicaciones sobre la denegatoria para acceder, el vigilante le manifestó que se le habían dado instrucciones para impedirle el ingreso.
Presunción de despido
El artículo 55 inciso 3 del Código de Trabajo (CT), dispone que “se presume la existencia del despido, cuando al trabajador no le fuere permitido el ingreso al centro de trabajo dentro del horario correspondiente”.
Se presume, entonces, que el empleado z fue despedido por su empleador, cuando el vigilante del centro de trabajo le impidió el ingreso al mismo, pese a que se encontraba dentro de su horario de trabajo.
La jurisprudencia ha sostenido que, la referida disposición legal hace referencia “al despido que no es patrocinado directamente por el empleador ni sus representantes patronales, sino en el que se recurre a determinadas conductas para hacerlo; tal es el caso de negarle el ingreso al trabajador al centro de trabajo por medio del personal de la empresa (agentes de seguridad, porteros, vigilantes, entre otros)” (sentencia del dieciocho de julio de dos mil veintidós, emitida en el incidente de casación laboral 82-CAL-2022).
Según el citado procedente, el despido que se configura por impedir que el empleado ingrese, en su horario laboral, al centro de trabajo, es un despido indirecto; y que es distinto a los supuestos de despido indirecto previstos en el artículo 56 CT (por ejemplo, reducir el salario al empleado o disponer su traslado a un puesto de mejor categoría).
Prueba de la presunción de despido
Para que se configure la presunción prevista en el artículo 55 inciso 3 CT, se requiere probar tres aspectos. Primero, la existencia y vigencia de la relación de trabajo entre el trabajador y el empleador; segundo, que se impidió el ingreso al trabajador al lugar donde desempeña sus labores; y, tercero, que el ingreso se le impidió dentro de su horario de trabajo.
No es necesario probar que la persona que impidió el ingreso sea un representante patronal. La persona que impide el ingreso al establecimiento debe prestar sus servicios a favor del empleador. No es procedente, entonces, tener por configurada la presunción si quien impidió el acceso es una persona que no tiene ninguna relación con el empleador.
Sin embargo, en el precedente jurisprudencial citado, respecto del artículo 55 inciso 3 CT, se dijo que “no es relevante para su configuración, quién o quiénes le niegan el ingreso al trabajador al establecimiento donde desempeña sus labores, es decir, es indistinto quien lo hace; sin embargo, se entiende que las personas que restringe o permiten el ingreso de una o varias personas al centro de trabajo, lo hacen por orden del empleado” (sic).
Por tanto, y conforme a la lógica de dicho precedente, el empleador puede desvirtuar la presunción de despido, por haberse impedido el ingreso al trabajador al centro de trabajo, si se establece que quien impidió el ingreso no es su empleado ni ninguna persona habilitada para ello.
Además, para que se configure la presunción prevista en el artículo 55 inciso 3 CT, no es necesario que la conducta que impide el ingreso al lugar de trabajo se acompañe con la comunicación al trabajador de que se encuentra despedido. Es más, la falta de comunicación es lo que caracteriza a este tipo de despido indirecto (y que lo distingue del despido directo, ya sea que se efectúe por el empleador o por sus representantes).
Si al momento de negarle el acceso al lugar de trabajo, se comunica al trabajador que se encuentra despedido, deberán valorarse otros elementos (por ejemplo, la calidad de quien impide el ingreso -empleador, representante patronal u otra persona- y la forma en que se efectúa la comunicación -verbal o escrita-), con el fin de determinar si se trata de un despido indirecto o directo.
Presunción de acciones u omisiones imputadas
Como ya se dijo, el artículo 55 inciso 3 CT, establece una presunción de despido. Ahora bien, dicha presunción no es incompatible con la presunción prevista en el artículo 414 CT.
Mediante la presunción prevista en el artículo 55 inciso 3 CT, puede establecerse que, al habérsele negado el ingreso al lugar de trabajo en su horario laboral, el empleado fue despedido sin justa causa (y en virtud de ello reclamar la indemnización correspondiente). Se tiene, por tanto, acreditado el hecho que sirve se base a la acción.
Sin embargo, eso no implica que sean ciertas las demás acciones u omisiones alegadas en la demanda en contra del empleador. El hecho de que se presuma el despido indirecto (por ejemplo, cuando el vigilante impide el ingreso al lugar de trabajo en el horario laboral), no implica que sea cierta la falta de pago de los días trabajados previo al despido.
Por tanto, si se configuran los requisitos para establecer la presunción del artículo 414 CT (1. Que la demanda se presente dentro de los quince días hábiles siguientes a aquel en que ocurrieron los hechos que la fundamentan; 2. Que el empleador no comparezca a la audiencia conciliatoria sin causa justificada, o que compareciendo manifieste no estar dispuesto a conciliar; y, 3. Que se establezca la relación de trabajo entre demandante y demandado), pueden presumirse que son ciertas las acciones u omisiones que, en la demanda, el trabajador demandante le atribuye al empleador demandado.
Así las cosas, el juez de primera instancia podría tener por acreditado el despido indirecto (como una forma de despido injustificado), mediante la presunción del artículo 55 inciso 3 CT, y, en consecuencia, ordenar el pago de la respectiva indemnización; y, por otra parte, podría tener por acreditadas las omisiones denunciadas en la demanda (como la falta de pago de los días trabajados previo al despido), con fundamento en el artículo 414 CT, y, seguidamente, condenar al respectivo pago.
Control casacional
Tomando en consideración ese escenario, si los magistrados de segunda instancia confirman lo resuelto por el juez de primera instancia, en cuanto a tener por establecido el despido, con fundamento en el artículo 55 inciso 3 CT, sería un error que el empleador demandado pretenda someter a control casacional la decisión relativa al despido (y su consecuente indemnización), alegando la aplicación indebida del artículo 414 CT, pues dicha norma no ha sido aplicada para la resolución de ese punto controvertido.
El vicio de aplicación indebida del artículo 414 CT, podría invocarse, pero con el fin de someter a control casacional una decisión diferente, como es la condena a pagar los días trabajados previo al despido. Si lo que pretende someterse a control casacional es lo concerniente al despido y a la orden de su indemnización, la norma que puede denunciarse como aplicada indebidamente o erróneamente aplicada, según el caso, es el artículo 55 inciso 3 CT.
Véase la importancia de identificar el fundamento normativo de las decisiones judiciales, tras el propósito de configurar adecuadamente la impugnación de las mismas.
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